「契約職員、嘱託職員の限定正規職員への移行について（質問）」に対する当局側回答

12月1日付組合ニュース（公開版）でお伝えした「契約職員、嘱託職員の限定正規職員への移行について（質問）」に対し、12月20日、当局側から以下の通り、回答がありました。

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質問事項	回答（考え方memo）
１．各部署において、来年度からの制度変更に合わせて業務整理、適正な人員配置への見直しを行うとされているが、その結果、限定正規職員の人員配置が現在の契約職員、嘱託職員の配置状況と食い違う場合、それは現在の契約職員及び嘱託職員の限定正規職員への移行に対して影響を及ぼすのか。7月の制度変更の大枠に関する合意は、「現在の契約職員、嘱託職員は基本的に全員、限定正規職員に移行する」という当局側説明を前提とするものであり、仮に人員配置の見直しが現在の契約職員、嘱託職員からの移行についてマイナスの影響を及ぼすようであれば、合意の根幹自体に関わる問題になる。	現行の契約職員、嘱託職員については、基準を満たしていれば、限定正規職員（一般職）へ転換します。 満たない場合でも現行の労働条件で「有期雇用職員」として雇用継続します。 なお、全非常勤職員を対象として、12月11日（月）及び19日（火）に説明会を開催し、限定正規職員への転換をはじめ、非常勤職員制度の見直しに関して説明します。
２．移行について「勤務実績（人事考課結果Ｂ評価以上）」との説明がなされているが、「B評価」が何時のものか、単年度か複数年度か等の説明がないが、例えば昨年度の評価のみで判断するという事なのか。また、仮にそうである場合、病気等のやむを得ない理由で評価が低くなった場合の取り扱いについてはどうなるのか。	勤務実績のＢ評価は直近３カ年（平成27、28、29年度）としています。 なお、勤務成績が極めて良好（Ａ評価以上）である場合は、これを短縮し、直近２か年ないしは直近１年間の勤務実績をもって限定正規職員（一般職）へ転換することができます。 また、人事考課が行われていない場合等の取り扱いは別紙「非常勤職員制度の見直しに伴う契約職員、嘱託職員の取り扱いについて」をご参照ください。
３．平成30年4月1日時点で在職期間が3年未満の契約職員、嘱託職員について、例外的取扱いの場合を除いて「有期雇用職員」として雇用継続又は雇用終了としているが、雇用終了になる基準は何か。繰り返すが、7月の大枠での合意は「現在の契約職員、嘱託職員は基本的に全員、限定正規職員に移行する」という当局側説明を前提としたものであり、これに反する運用はあってはならないものと考える。	当初から雇用期間を定めて雇用している場合（契約期間満了）又は勤務実績が良好でないため雇用更新ができない場合を想定しています。 なお、限定正規職員への転換の考え方は上記２のとおりです。
４．上記３．で「有期雇用職員」として雇用継続となる場合について、限定正規職員への移行は、平成30年4月1日に移行する契約職員、嘱託職員と同一の基準に基づくという理解でいいか。また、その場合の在職期間については、契約職員、嘱託職員、有期雇用職員を通算するものか。	ご質問のとおりです。

（別紙）非常勤職員制度の見直しに伴う契約職員、嘱託職員の取り扱いについて

1. 現在所属する嘱託職員の取り扱いについて
   

   想定質問	回答
   Q1-1　現在在籍している嘱託職員の契約は、変更されるのか。 例）H27.4.1採用した嘱託職員で、限定正規職員へ転換しない場合 ①有期雇用職員へ一律転換： 最大３年の雇用になるため、無期労働契約に入る前に契約終了ができるのか。 ②現在の雇用契約を継続： 嘱託職員として、採用日から４回更新（最大５年）	限定正規職員への転換を希望しない職員の雇用期間は、現行制度での雇用更新の上限（更新４回：33年度で）上限まで、有期雇用職員として雇用継続できるものとします。 ※26年度採用…30年度 27年度採用…31年度 28年度採用…32年度 29年度採用…33年度（1年更新）
   Q1-2　人事考課を実施していない場合、どう判断すればいいか。	嘱託職員の人事考課は試行という位置づけのため、人事考課を実施していない場合は、雇用更新時に相応の評価（人事考課結果Ｂ以上）をしているものとみなします。 したがって、在職３年以上で２回以上更新している方は、限定正規職員への転換の対象となります。 なお、期間を短縮する場合については、先にお示した考え方の通りです。
   Q1-3　障がい者雇用の職員についても取り扱いは同じか。	現に、所属に配属されている他の嘱託職員等とほぼ同等の業務を担い、かつ勤怠等問題なければ、他の嘱託職員と同じ取り扱いとします。 ただし、障がい者本人の障がい特性や労働能力、適性等を考慮して特定の仕事を割り当てている場合や、周囲から相当程度の支援を受けて業務を行っている場合等は、障害者雇用推進室の雇用更新の考え方に準じて判断します。
   Q1-4　嘱託職員の任期は平成30年4月でリセットされるのか。	リセットされず、継続となります。 例：29年4月1日採用の嘱託職員→30年4月有期雇用職員として継続
   Q1-5　平成30年度末で任期満了を迎える非常勤職員は、有期雇用職員での雇用が可能か。	新たに有期雇用職員として雇用する場合は可能ですが、雇用期間は通算されるため、本人から無期転換の申込があった場合は、翌年度より「無期労働契約」となります。 無期転換としないためには、クーリング期間（6か月の空白期間）が必要となります。
   Q1-6　今年度末で任期満了となる職員も限定正規職員の資格はあるのか。	今年度末で任期満了となる職員も限定正規職員の対象となります。

2. 休暇取得について
   

   想定質問	回答
   Q2-1　病気休暇の取り扱いは変更するか。 例）正規職員の場合：再付与条件あり 非常勤職員の場合：再付与条件なし ※再付与条件：休暇を全て取得後職場に復帰し、復帰後引き続き３か月勤務した場合には、新たに休暇を承認することができる。	正規職員：再付与条件あり 限定正規職員：再付与条件あり 有期雇用職員：再付与条件なし

3. 現在所属するアルバイト職員の取り扱いについて
   

   想定質問	回答
   Q3-1　アルバイトで現状５年以上となっている場合は、無期雇用の対象となるのか。ならない場合は、どのような根拠で整理しているか	アルバイトは会計年度での雇用であり、現行の就業要綱上、更新の定めがないため、雇用期間を通算するという仕組みはありませんが、労働契約法上は通算されることから、同法第18条の規定により、同一使用人との間で有期労働契約が通算で５年を超えて繰り返し更新された場合、労働者（アルバイト）の申込みにより、次回の更新時より無期労働契約に転換します。 この場合、30年4月1日に雇用更新されて以降に無期労働転換の申し入れができることから、最短で31年度から現行の労働条件での無期転換になります。

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上記の回答には、組合質問事項２．の「病気等のやむを得ない理由で評価が低くなった場合の取り扱い」についての説明がありませんが、口頭で「直近3年間がB以上というのはノーマルなケース」であり、「病気等のやむを得ない要因によるケースは考慮」、「個別の事情や所属長の判断に基づき総合的に判断」ことにより基本的に交渉時の「基本的に全員、限定正規職員に移行する」というスタンスに変更はないことを確認しました。

また、非常勤職員としての雇用期間が3年未満で「有期雇用職員」に移行する場合の「限定正規職員」への移行についても、同様に有期雇用職員としての雇用期限を迎えるまでにB評価が3以上になる等、機械的に3年連続でB以上とするのではなく柔軟に取り扱うことを確認しました。

今回の回答及び口頭説明で組合としては、制度全体としては、交渉時の「基本的に全員、限定正規職員に移行する」という原則が守られることが概ね確認できたものと考えますが、個別の部署により問題が発生することは考えられ得ます。来春あるいはそれ以降、スムースに限定正規職員へ移行するためにも非常勤職員の方には早めの組合への加入をお勧めします。仮に問題が発生した段階で組合に相談しても、今回のような制度変更、身分変更への猶予期間が短い場合、交渉期間が十分に取れない可能性があります。